Forbes Women Podcast

„Moim zdaniem bardzo ważne jest bycie sobą. To brzmi banalnie, ale czasem na wyższych stanowiskach odczuwamy ogromną presję, żeby zachowywać się jak ktoś, kim nie jesteśmy. Moim zdaniem to złe podejście” – mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes WomenNatalia Stroe, Dyrektorka Generalna Coca-Cola Services Polska i kraje bałtyckie.

Natalia ma ponad dziewiętnastoletnie doświadczenie w firmach należących do systemu Coca-Cola, gdzie zajmowała wysokie stanowiska kierownicze w marketingu i sprzedaży w różnych krajach Europy Południowo-Wschodniej.

Przed objęciem kierownictwa w Polsce i krajach bałtyckich także pełniła wysokie stanowiska, m.in. funkcję Dyrektorki Generalnej na Czechy i Słowację, a także obejmowała różne stanowiska kierownicze w sprzedaży i marketingu w Rumunii i Bułgarii. Zanim dołączyła do amerykańskiej firmy napojowej, pracowała w dziale marketingu i HR w Japan Tobacco International.

To bogate doświadczenie w różnych miejscach i strukturach przekłada się na to, jaką jest dziś liderką: „Zajmowałam się zasobami ludzkimi, marketingiem, sprzedażą… To wszystko złożyło się na to, kim jestem teraz prywatnie i zawodowo” – mówi w podcaście.

Bycie elastycznym, eksperymentowanie w pracy, także w środowisku korporacyjnym w dzisiejszych trudnych czasach daje większe możliwości rozwoju osobistego, o czym wielokrotnie rozmawiałam w ostatnich odcinkach z różnymi ekspertkami. Mamy bardzo wymagający rynek pracy, który promuje elastyczność i umiejętność dopasowywania się do zmieniających warunków. Z perspektywy liderki to też większa umiejętność rozumienia potrzeb zespołów i budowania zaangażowania wśród pracowników.

O tym, jak ważne jest dzisiaj dbanie o zespoły, rozmawiamy w podcaście, a Natalia Storeprzyznaje, że przecież to właśnie ludzie napędzają całą działalność każdej firmy. Dla niej jako liderki to jest najważniejszy cel: integracja zespołu, motywowanie i uszczęśliwianie go. „Chcę, żeby ludzie po prostu lubili przebywać ze sobą w pracy. To chyba najtrudniejsze zadanie w każdej firmie.”

W 2021 roku Natalia Stroe została mianowana dyrektorką generalną dla Polski i krajówbałtyckich, gdzie pod jej kierownictwem firma osiągnęła najlepsze wyniki finansowe w historii.

Pochodzi z Rumunii, jest absolwentką Academia de Studii Economice w Bukareszcie. Prywatnie miłośniczka sportu oraz pasjonatka sztuki współczesnej.

Ten podcast jest dostępny w dwóch wersjach: po angielsku i po polsku.

„Marka osobista nie jest o mnie, ale o moim odbiorcy. Budowanie widoczności na LinkedInie nie może sprowadzać do zbierania like’ów, pushowania swojego ego. Bycie popularnym na LinkedInie jest jak bycie bogatym w Monopoly” – mówi w podcaście Forbes Women Angelika Chimkowska.  

Przez wiele lat LinkedIn wykorzystywano do szukania pracy. Serwis zmienił się całkowicie po przejęciu go przez Microsoft w 2016 roku. Dziś to profesjonalne medium społecznościowe pozwalające znaleźć partnerów biznesowych, klientów czy zdobyć wiedzę o ciekawych projektach, a także rozwijać swoją markę osobistą. Pewne jest, że biznesowy potencjał tej platformy, szczególnie w gromadzeniu wartościowych kontaktów, jest ogromny.  

Jak w takim razie zaprezentować się na LinkedInie i to w taki sposób, aby w oczach swoich odbiorców być ekspertem, a samą platformę skutecznie wykorzystywać jako darmowe narzędzie biznesowe? 

Kilkukrotnie już, i w magazynie Forbes Women, i w podcaście, wracałam do tematu budowania marki osobistej i firmowej. W kręgach biznesowych temat ostatnio bardzo modny. Natomiast kiedy rozmawiam z kobietami często słyszę, że dla nich tego tematu jest za dużo i że personal branding nie tylko źle brzmi, ale że jest w nim coś sztucznego, nastawionego na promowanie się, związanego z brakiem dystansu do siebie, z brakiem skromności.  

Skąd takie podejście i czym w takim razie jest dobry personal branding? Pytania te zadałam gościni nowego odcinka podcastu Forbes Women, Angelice Chimkowskiej, strateżce silnych marek osobistych i firmowych.  Angelika jest specjalistka od tworzenia skutecznej komunikacji i sprzedaży wykorzystującej social selling. Już dwa lata temu umieściliśmy ją na naszej liście „Mistrzynie LinkedIn. 25 kobiet, które warto obserwować”. 

„Jesteśmy ćwiczone do tego, żeby siedzieć w kącie, aż nas znajdą, do skromności. W związku z tym czujemy niewygodę, kiedy to my mamy wyjść, pokazać się, stać się widoczne, żeby zaproponować coś światu. Nie tak zostałyśmy wychowane i nie takie jest społeczne oczekiwanie” – tłumaczy moja rozmówczyni. I dodaje, że faktycznie źle postrzegany personal branding to taki, który opiera się na opowiadaniu o sobie.  

„Personal branding to narzędzie. W centrum jest odbiorca. Marka osobista nie jest o mnie, ale o moim odbiorcy. O tym, co się z nim wydarzy, kiedy wejdzie w interakcję ze mną. Nie mówię więc o sobie, ale o tym, co mogę zrobić dla swojego odbiorcy, jaką on będzie miął korzyść” – wyjaśnia Angelika Chimkowska. 

W kontekście budowania marki osobistej słowo autentyczność pojawia się bardzo często. Ale co właściwie znaczy bycie autentycznym w swojej marce osobistej? „Autentyczność to spójność” – mówi moja gościni i dodaje, że powinniśmy dążyć do tego, żeby to, co robimy było jak najbliższe temu, co mówimy. Przełóżmy to na LinkedIna.  

„LinkedIn  to nie jest CV, profil nie jest o mnie, o tym, co robiłam, gdzie się uczyłam, ale o tym, w czym moje doświadczenie i moje kompetencje mogą pomóc potencjalnym rekrutrom, pracodawcom czy klientom” – mówi moja gościni. 

Zapraszam do wysłuchania całego odcinka. Znajdziecie w nim mnóstwo praktycznej wiedzy. W drugiej części podcastu Angelika Chimowska opowiada, jak tworzyć swój profil, a także odsyła do rozdziału swojej książki „LinkedIn w praktyce” - „Profil osobisty na LinkedInie”. 

Bezpłatny dostęp do rozdziału znajdziecie pod linkiem: 

https://silnamarka.com/wp-content/uploads/2022/10/Linkedin-w-prakyce-profil.pdf 

O czym jeszcze rozmawiamy w podcaście: 

• Autentyczność, czyli spójność 

• Mieć strategię, czyli po co nam marka osobista; z czym i do kogo chcemy dotrzeć 

• Widoczność, wartość, wpływ – marka osobista jako narzędzie komunikacji 

Angelika Chimkowska - strateżka silnych marek osobistych i firmowych.  Specjalistka od tworzenia skutecznej komunikacji i sprzedaży wykorzystującej social selling. Autorka 4 książek i podcastu „Silna marka w praktyce”.  Absolwentka Executive MBA, SGH oraz UW. Była na naszej liście 25 mistrzyń polskiego linkedIna. Prowadzi badania i pisze doktorat z CEO brandingu. 

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/angelikachimkowska/ 

Instagram: https://www.instagram.com/angelikachimkowska/ 

YT: https://www.youtube.com/channel/UCOtW4g6BTVKANgtzhZY1JRQ 

Do końca czerwca 2026 r. udział kobiet ma wzrosnąć co najmniej do 40 proc. w radach nadzorczych lub przynajmniej do 33 proc. we władzach spółek en gros, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych. Nowe wymagania unijne spowodują, że firmy jeszcze intensywniej będą szukać liderek na najwyższe stanowiska w biznesie.

Na potrzebę rynku odpowiedziała Henryka Bochniarz, ekonomistka, bizneswoman i działaczka społeczna. Rok temu powołała do życia Akademię Liderek, czyli program dla kobiet, które chcą być nie tylko sprawnymi menedżerkami, prezeskami czy polityczkami, ale przede wszystkim – pewnymi siebie przywódczyniami ze świetnymi kontaktami.

Sandra Subel – jak została liderką zmiany i ekspertką od różnorodności w Berlinie

„Każdy człowiek jest wyjątkowy, unikalny. Często się słyszy, zwłaszcza przy rekrutacji, że ktoś jest tym różnorodnym kandydatem. Bardzo tego nie lubię. Różnorodność wymaga kontekstu. W jednej grupie mogę być częścią grupy większościowej, w innej mogę należeć do grupy mniejszościowej” – wyjaśnia bohaterka nowego odcinka podcastu Forbes Women Sandra Subel.

Sandra Subel - liderka zmiany, ekspertka Diversity Equity Inclusion i design thinking, facylitatorka od 10 lat funkcjonuje w bardzo różnorodnym środowisku w Berlinie, gdzie w niemieckiej korporacji Axel Springer zajmuje się tematem różnorodności. Sama o swojej karierze mówi, że jest wypadkową różnych zdarzeń, a nawet pewnego kompromisu. Jak to się w ogóle stało, że Polka uczy Niemców o różnorodności? Pytanie trochę przewrotne, ale jestem przekonana, że perspektywa Sandry, doświadczenie bycia tą „obcą” wnosi wiele do jej organizacji, ale też do naszej rozmowy.

Często jestem pytana: Po co nam rozmowy o różnorodności i inkluzywności? Czy to nowa moda? A może po prostu chodzi o stare dobre zasady szacunku dla wszystkich i egalitarne podejście do innych ludzi w społeczeństwie – i to wystarczy, żeby temat był ważny? Doświadczenie biznesowe mojej gościni pokazuje, że nie – nie wystarczą racje moralne. Firmy potrzebują argumentu biznesowego, dowodu, że podjęcie tematu różnorodności przyniesie im konkretny zysk. Wtedy poważniej podchodzą do sprawy. I tu przychodzą z pomocą liczne badania - McKinsey, BCG czy MIT Sloan – które jednoznacznie pokazują, że różnorodne zespoły podejmują lepsze decyzje, że są bardziej kreatywne, innowacyjne, lepiej rozwiązują problemy oraz lepiej rozpoznają potrzeby klientów.

Często rozmawiam o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, ale przecież zasady różnorodności i incluzywności to dużo głębszy i szerszy temat. Różnorodność może być widoczna i niewidoczna. W ramach tej drugiej zawiera się np. neuroróżnorodność, różne doświadczenia, które posiadamy i które warunkują nasze możliwości i potencjał w miejscu pracy, czy pochodzenie socjoekonomiczne. Spektrum tego tematu jest bardzo szerokie. Ale co ważne – różnorodność występuje tylko w grupie, co podkreśla moja gościni.

Czym dokładnie jest termin Diversity and Inclusion opowiada moja gościni w podcaście i podkreśla jednocześnie, jak ważny jest drugi człon terminu.

Bio

Sandra Subel jest pasjonatką zmiany z 15-letnim doświadczeniem zawodowym. W 2020 roku rozpoczęła swoją kadencję jako Global Head of Diversity and Inclusion w Axel Springer. W tej roli skupia się na budowaniu i realizowaniu holistycznej strategii Diversity, Equity i Inclusion dla grupy. Wcześniej pracowała w Accenture w obszarze innowacji i zarządzania zmianą.

Wierzy, że Growth Mindset w połączeniu z ciekawością, pokorą i empatią to cechy wyróżniające przyszłych liderów. Pasjonuje ją rozwiązywanie złożonych problemów, wprowadzanie zmian organizacyjnych i pomaganie ludziom w budowaniu ich twórczej pewności siebie.

Książki, które poleca w podcaście moja gościni:

Brené Brown „Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts”

Freud Dust “Making Conversation: Seven Essential Elements of Meaningful Communication”

Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter “Compassionate Leadership: How to Do Hard Things in a Human Way”

Pamela Fuller, Anne Chow “The Leader's Guide to Unconscious Bias”

Kirsty Bashforth “Culture Shift: A Practical Guide to Managing Organizational Culture”

I podcast Brené Brown The Dare to Lead

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościnie:

Agnieszka Kulikowska, członkini zarządu Michael Page Polska, starsza partnerka w Page Executive

Kinga Nowakowska, członkini zarządu, dyrektor operacyjna, Grupa Capital Park

Dr Bianka Siwińska, CEO, Perspektywy Women in Tech

"Pamiętam, jak myślałam, że jestem jedyną lesbijką w tym kraju, jak miałam poczucie osamotnienia i wyobcowania. Zrobiłyśmy tę sesję, żeby dać młodym ludziom, z małych miast, ze wsi, tym którzy czują, że są sami, odwagę do bycia sobą" – mówi Kinga Nowakowska, członkini zarządu i dyrektor operacyjna w Grupie Capital Park w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women.

Kinga Nowakowska razem z Agnieszką Kulikowską, członkinią zarządu Michael Page Polska i dr Bianką Siwińską, prezeską Fundacji Edukacyjnej Perspektywy są jednymi z bohaterek lutowej okładki Forbes Women. Zapewne pierwszej w historii polskiej prasy biznesowej okładki i tekstu o liderkach biznesu, które w pracy otwarcie mówią o swojej nieheteronormatywnej orientacji.  Zgodziły się także być gościniami w moim podcaście. Pytam je o to, jak i dlaczego dokonały coming outu w pracy, czy i jaki miało to wpływ na ich karierę.

Gdy mówi się o orientacji czy tożsamości płciowej w miejscu pracy, zwykle pada sakramentalne pytanie: Po co firmie zaglądać komuś do łóżka? Jaki związek ma seks z miejscem pracy? Osoby LGBT+ są oskarżane o to, że nadmiernie eksponują swoją seksualność. Czyżby?  "Tylko kiedy jesteśmy w pełni sobą, jesteśmy w pełni produktywni. Nie tracimy czasu na mijanie się z prawdą, na wymyślanie, co robiliśmy w weekend, bo nie możemy powiedzieć, że byłyśmy gdzieś z nasza partnerką" – tłumaczy Agnieszka Kulikowska.

Są różne raporty o tym, jak działają firmy, miejsca pracy, gdzie ludzie mogą być sobą. A także o tym, ile miliardów rocznie traci polska gospodarka tylko dlatego, że jesteśmy jednym z najbardziej homofobicznych krajów w UE. "To jest kapitał utracony, który byłby zainwestowany, ale nie jest, bo firmy patrzą na diversity & inclusion, na kwestie LGBT+. I Polska jest poniżej standardów" – podkreśla Agnieszka Kulikowska, która działa także w zarządzie Kampanii Przeciw Homofobii.

Możliwość otwartego mówienia o sobie wpływa na pracowników i firmę – nie jest to tylko kwestia etyczna, ale też z biznesowego punktu widzenia ma znaczenie to, jak w praktyce firmy realizują politykę DE&I wobec grup LGBT+.  O jakich korzyściach możemy mówić, opowiadają moje bohaterki. Korzyści dla firm i dla biznesu w ogóle to jedno, możliwość bycia sobą w miejscu pracy ma także wpływ na rozwój osobisty, co podkreśla Bianka Siwińska: "Kariera to nie jest tylko merytoryka, to są też więzi nieformalne, to są więzi społeczne. Jeżeli oddzielasz totalnie swoją prywatność, to twoja kariera będzie mniej efektywna".

Mam nadzieję, że ta okładka i materiał w Forbes Women rozpoczną dużą dyskusję w przestrzeni publicznej i przyczynią się do pozytywnych zmian w firmach i w polskim społeczeństwie.

Tego podcastu możesz posłuchać w aplikacji Onet Audio

Prowadząca: Aleksandra Karasińska

Gościni: Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners

Przewiduje się, że do 2030 roku aż 40% osób będzie musiało się przekwalifikować. Aktualne hasło na rynku pracy to: przytul niepewność.

Kolejne duże firmy zwalniają masowo. Wszyscy wchodzimy w kolejny rok kryzysu, zmiany i niepewności. Dlatego pierwsze odcinki nowego sezonu podcastu Forbes Women postanowiłam poświęcić na rozmowy z ekspertkami, które odpowiadają nam na pytania i obawy wielu z nas: jak będzie wyglądał rynek pracy, jak myśleć w takim otoczeniu o własnej karierze, jak myśleć o rozwoju? I przede wszystkim – jak dobrze wykorzystać kryzys?

- Przewiduje się, że 40% aktualnych zawodów zmieni się do 2030 roku - mówi w najnowszym odcinku podcastu Forbes Women Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners. Oznacza to oczywiście konieczność przekwalifikowania się ogromnej liczby pracowników. Powstaną zupełnie nowe stanowiska, wynikające z zapotrzebowania na nowy rodzaj specjalistów, które będą wymagały, szczególnie od liderów, innych kompetencji. Jakie kompetencje i zawody oznaczają sukces i będą w cenie?

Już w 2020 roku raport Światowego Forum Gospodarczego pokazywał, że powstaną zupełnie nowe stanowiska - jedne zawody znikną, aby mogły pojawić się nowe, często jeszcze nieznane. Pracodawcy już wtedy szukali nowych cech i umiejętności u pracowników. Liczyło się: krytyczne myślenie, analiza, umiejętności rozwiązywania problemów, samodzielnego zarządzana, a także aktywne uczenie się, odporność, tolerancja na stres i elastyczność. Wojna w Ukrainie i nasze położenie geopolityczne przyspieszają zmiany i mają bardzo duży wpływ na to, jakie kompetencje i zawody będą się liczyć na lata - tłumaczy Maja Meissner.

Co to oznacza dla pracowników? Hasło „przytul niepewność” moja gościni wskazuje jako najbardziej aktualne i najlepiej oddające sytuację na rynku pracy. Chociaż nie każdy w wyniku automatyzacji będzie musiał się przekwalifikować, to niemal wszyscy będziemy musieli uczyć się na każdym etapie kariery. Poznawanie nowych programów i systemów, poszerzanie wiedzy o zagadnienia z zakresu nowych technologii i otwieranie się na innowacje to tylko część tego, na co musimy się przygotować

Maja Meissner wskazała kompetencje, które sprawią, ze będziemy się dobrze odnajdywać i łatwiej będzie się nam poruszać po rynku pracy:

• Kompetencje poznawcze – elastyczność poznawcza, umiejętność sprawdzania, kwestionowania, krytycznego myślenia, rozwiązywania złożonych problemów, kreatywność.
• Kompetencje społeczne – szeroko pojęty kontakt z drugim człowiekiem, inteligencja emocjonalna, empatia, współpraca, zarządzanie ludźmi, przedsiębiorczość.
• Kompetencje twarde – podstawowe i zaawansowane kompetencje cyfrowe i inżynierskie.

Te kompetencje bezpośrednio łączą się z zawodami, które już teraz zyskują na znaczeniu. Jakie zawody najszybciej się rozwijają i gdzie najlepiej ulokować swoją przyszłość? – po odpowiedzi zapraszam do nowego odcinka.

Maja Meissner, dyrektor zarządzająca Meissner & Partners prowadzi Pani firmę executive search (pozyskiwanie osób na najwyższe stanowiska menedżerskie) oraz tym samym executive coaching (indywidualne szkolenia prowadzone dla szefów firm i osób na kierowniczych stanowiskach). Ekspertka ds. rynku pracy i rozwoju zawodowego. Współzałożycielka i prezeska HIFU CLINIC UROLOGIA, polski lider opieki urologicznej.

Jak się przebranżowić i zapewnić sobie bezpieczeństwo w pracy, rozmawiałyśmy z Joanną Pruszyńską-Witkowską prawie rok temu. Już wtedy wiceprezeska i założycielka FutureCollars wskazywała, że aż 2.5 miliona kobiet jest zagrożonych utratą pracy, w branżach takich jak handel czy zakwaterowanie. „Widzimy duże zainteresowanie kobiet zmianą zawodu, bo ich miejsca pracy są zagrożone, ich zawody stają się nieaktualne” - mówiła Joanna Pruszyńska-Witkowska.

Żyjemy w czasach ogromnej niepewności, szczególnie na rynku pracy, braku równowagi i stałych punktów odniesienia. Mamy czasy zmian (i wielowymiarowego kryzysu), w których poczucie bezpieczeństwa w zatrudnieniu ma jeszcze większe znaczenie dla naszego komfortu. Dlatego wracam zarówno do mojej gościni, świetnej ekspertki, działaczki na rzecz równouprawnienia kobiet, współzałożycielki i wiceprezeska FutureCollars, czyli  szkoły programowania oraz kompetencji cyfrowych. I do tematu zawodów, które dają nam dziś znacznie lepsze perspektywy stabilnego zatrudnienia i rozwoju w ogóle. Jak mówił Churchill (podobno) nigdy nie wolno zmarnować porządnego kryzysu. I z takim właśnie nastawieniem nagrałyśmy najnowszy odcinek podcastu Forbes Women.

„Manager musi mieć narzędzia, żeby móc zadbać – najpierw o siebie, potem o pracowników. Żeby wziąć odpowiedzialność za to, jak ludzie funkcjonują: czy są efektywni, czy są zmotywowani, czy odczuwają jakość życia – mówi Anna Malinowska, psycholożka, psychoterapeutka, a także od wielu lat managerka w Ringier Axel Springer, gdzie dba o wsparcie i rozwój pracowników.

W najnowszym odcinku podcastu Forbes Women rozmawiamy o problemie, który dotyczy nas wszystkich w znacznie większym stopniu niż dotychczas - wiele problemów dotyczących równości, równego traktowania i w ogóle dobrego traktowania, dobrej kultury pracy,  wraca ze zdwojoną siłą po dwóch latach pandemii, po prawie roku życia w cieniu wojny w Ukrainie i kryzysu z nią związanego.

„Wszyscy spotykamy się ze stereotypami. Ale to kobiety znacznie częściej niż mężczyźni wskazują, że stereotypy hamują ich rozwój biznesowy” – mówi Kinga Zachariasz, liderka z 20-letnim doświadczeniem na wysokich stanowiskach menadżerskich w bankowości, a obecnie konsultantka i trenerka liderów w korporacjach.

Najnowszy odcinek podcastu Forbes Women poświęcamy tematowi obecnemu w każdym środowisku pracy i dotykającego dosłownie każdego – rozmawiamy o stereotypach, a szczególnie przyglądamy się stereotypom w biznesie dotykającym kobiety. Stereotypom krzywdzącym, które niejednokrotnie, jak podkreśla moja gościni, nie tylko negatywnie wpływają na naszą karierę, ale mają też wpływ na samoocenę, postrzeganie siebie i przez to utrudniają kobietom ich rozwój.

Na budowę e-sklepu pożyczyła od mamy 3 tys. zł. Dwa lata temu jej obuwniczy biznes wart był niemal 30 mln. Dziś - znacznie więcej. Z Dominiką Żak, założycielką DeeZee, rozmawiamy o tym, jak nauczycielka została bizneswoman i influencerką, która skutecznie wykorzystuje social media do budowania i rozwijania nie tylko swojego biznesu, ale przede wszystkim marki osobistej.