Skuteczny CEO
Nazywam się Radek Drzewiecki i od 19 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch start-upów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.
Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.
https://leanpassion.pl
Strategia, czyli ból głowy 99% zarządów firm SCEO 76
2023-01-10 06:35:02
Przedstawiam główne wyzwania, z którymi pomagamy zmierzyć się organizacjom w kontekście strategii oraz podejścia do procesu jej definiowania. Polecam https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ jeśli chcesz, żeby Twoja strategia nie była kulą u nogi, tylko fundamentem zaangażowania ludzi oraz siłą budującą przewagę konkurencyjną. W tym odcinku m.in: Problemy, z jakimi borykają się organizacje w kontekście strategii. 4 podstawowe wyzwania związane z tym szczególnym momentem, gdy jesteśmy w trakcie pracy nad strategią, bądź bezpośrednio po jej zdefiniowaniu. 7 kroków definiowania strategii – od wizji po logikę. 3 najważniejsze wyzwania, kiedy skończymy pracę nad strategią. Odcinek 76 w dużym skrócie: Strategia organizacji to logiczny pomysł realizacji wizji. Proces refleksji strategicznej powinien być kontynuacją procesu refleksji tożsamościowej, rozpoczynać się od wizji i celu długoterminowego, a kończyć na logice. Przewagi konkurencyjne muszą być realne do osiągnięcia, zweryfikowane wewnętrznie oraz zewnętrznie, zakończone logiką. Używamy jednego lub dwóch narzędzi do każdej perspektywy wewnętrznej i zewnętrznej. Polecam PARC, Business Model Canvas, lub 5 Sił Portera. Komunikacja jest tym, co w pierwszej kolejności należy wypracować na zakończenie prac ze strategią. We wdrażaniu strategii skupiamy się na trzech perspektywach: jak przenieść strategię procesów, czyli Run the Business i obecnego dowożenia, jak robić Change the Business, czyli zmniejszać luki strategiczne, w jaki sposób budować tożsamość, kulturę organizacyjną opartą na wartościach, misji, wizji oraz jak ją rozszerzać i propagować. Zapraszam po szczegóły! ________________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/ , https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/ , r.drzewiecki@leanpassion.pl , skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Przedstawiam główne wyzwania, z którymi pomagamy zmierzyć się organizacjom w kontekście strategii oraz podejścia do procesu jej definiowania. Polecam https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ jeśli chcesz, żeby Twoja strategia nie była kulą u nogi, tylko fundamentem zaangażowania ludzi oraz siłą budującą przewagę konkurencyjną.
W tym odcinku m.in:
Odcinek 76 w dużym skrócie:
Strategia organizacji to logiczny pomysł realizacji wizji.
Proces refleksji strategicznej powinien być kontynuacją procesu refleksji tożsamościowej, rozpoczynać się od wizji i celu długoterminowego, a kończyć na logice.
Przewagi konkurencyjne muszą być realne do osiągnięcia, zweryfikowane wewnętrznie oraz zewnętrznie, zakończone logiką.
Używamy jednego lub dwóch narzędzi do każdej perspektywy wewnętrznej i zewnętrznej. Polecam PARC, Business Model Canvas, lub 5 Sił Portera.
Komunikacja jest tym, co w pierwszej kolejności należy wypracować na zakończenie prac ze strategią.
We wdrażaniu strategii skupiamy się na trzech perspektywach:
Zapraszam po szczegóły!
________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
W tym odcinku m.in:
- Problemy, z jakimi borykają się organizacje w kontekście strategii.
- 4 podstawowe wyzwania związane z tym szczególnym momentem, gdy jesteśmy w trakcie pracy nad strategią, bądź bezpośrednio po jej zdefiniowaniu.
- 7 kroków definiowania strategii – od wizji po logikę.
- 3 najważniejsze wyzwania, kiedy skończymy pracę nad strategią.
Odcinek 76 w dużym skrócie:
Strategia organizacji to logiczny pomysł realizacji wizji.
Proces refleksji strategicznej powinien być kontynuacją procesu refleksji tożsamościowej, rozpoczynać się od wizji i celu długoterminowego, a kończyć na logice.
Przewagi konkurencyjne muszą być realne do osiągnięcia, zweryfikowane wewnętrznie oraz zewnętrznie, zakończone logiką.
Używamy jednego lub dwóch narzędzi do każdej perspektywy wewnętrznej i zewnętrznej. Polecam PARC, Business Model Canvas, lub 5 Sił Portera.
Komunikacja jest tym, co w pierwszej kolejności należy wypracować na zakończenie prac ze strategią.
We wdrażaniu strategii skupiamy się na trzech perspektywach:
- jak przenieść strategię procesów, czyli Run the Business i obecnego dowożenia,
- jak robić Change the Business, czyli zmniejszać luki strategiczne,
- w jaki sposób budować tożsamość, kulturę organizacyjną opartą na wartościach, misji, wizji oraz jak ją rozszerzać i propagować.
Zapraszam po szczegóły!
________________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Wesołych Świąt od Radka
2022-12-20 08:45:02
Ogromnym prezentem od życia jest to, że mamy wokół siebie ludzi, na których można liczyć, z którymi współdzielimy radości i troski. Dzisiaj nie będzie merytoryki, a wykorzystując to, że mam mikrofon, chciałem od siebie, od serca, powiedzieć kilka słów do Was, Moich Słuchaczy. Bardzo Wam wszystkim dziękuję , że słuchacie tego podcastu, że mogę tworzyć dla Was treści dla niektórych przydatne, dla innych nawet inspirujące. Rok 2022 był dla mnie rokiem trudnym, jednak mam wokół siebie ludzi, którzy są ze mną na dobre i na złe, którzy w momentach zwątpienia mówią, że wszystko dzieje się po coś. Życzę Wam cudownych, wesołych, zdrowych i pełnych najlepszych emocji Świąt! Do usłyszenia 10 stycznia 2023. Radek
Ogromnym prezentem od życia jest to, że mamy wokół siebie ludzi, na których można liczyć, z którymi współdzielimy radości i troski.
Dzisiaj nie będzie merytoryki, a wykorzystując to, że mam mikrofon, chciałem od siebie, od serca, powiedzieć kilka słów do Was, Moich Słuchaczy.
Bardzo Wam wszystkim dziękuję, że słuchacie tego podcastu, że mogę tworzyć dla Was treści dla niektórych przydatne, dla innych nawet inspirujące.
Rok 2022 był dla mnie rokiem trudnym, jednak mam wokół siebie ludzi, którzy są ze mną na dobre i na złe, którzy w momentach zwątpienia mówią, że wszystko dzieje się po coś.
Życzę Wam cudownych, wesołych, zdrowych i pełnych najlepszych emocji Świąt!
Do usłyszenia 10 stycznia 2023.
Radek
Dzisiaj nie będzie merytoryki, a wykorzystując to, że mam mikrofon, chciałem od siebie, od serca, powiedzieć kilka słów do Was, Moich Słuchaczy.
Bardzo Wam wszystkim dziękuję, że słuchacie tego podcastu, że mogę tworzyć dla Was treści dla niektórych przydatne, dla innych nawet inspirujące.
Rok 2022 był dla mnie rokiem trudnym, jednak mam wokół siebie ludzi, którzy są ze mną na dobre i na złe, którzy w momentach zwątpienia mówią, że wszystko dzieje się po coś.
Życzę Wam cudownych, wesołych, zdrowych i pełnych najlepszych emocji Świąt!
Do usłyszenia 10 stycznia 2023.
Radek
Zacznijmy od Dlaczego SCEO 75
2022-12-13 06:35:02
W tym odcinku opowiadam dokładnie, jak się robi pierwszy z 5 kroków Transformacji Organizacji, czyli Purpose. Jeśli chcecie uczyć się pragmatycznego podejścia do transformacji organizacji, zapraszam: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Purpose - dlaczego używam angielskiego słowa? Wg mnie dużo bardziej oddaje sens tego, co jest zawarte w fundamentach organizacji. Purpose oznacza zarówno aspekt emocjonalny, czyli misję - powód, dla którego firma istnieje lub w co wierzy, wizję, jak i aspekt strategiczny, transakcyjny, kierunkowy, czyli strategię i cele. W odcinku 75: Organizacje, które dzisiaj zastanawiają się nad transformacją, powinny zacząć od refleksji tożsamościowej, po której mamy misję, wizję, wartości oraz od refleksji strategicznej, po której mamy pomysł na firmę, na jej konkurowanie, na realizację wizji. Czyli, aby zbudować angażującą i efektywną firmę, należy zacząć od Dlaczego, jak mówi Simon Sinek. Nasze Dlaczego jest trochę bardziej skonkretyzowane, bo mamy i aspekt emocjonalny, i aspekt transakcyjny. W przypadku nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności, tworzymy takie środowisko pracy, w którym doprowadzamy do trzech warunków docelowych: Pierwszy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy. Drugi: Minimum 80% pracowników zadecydowało, w jaki sposób chciałoby pracować, czyli zaproponowało wartości, które wspierałyby realizację tej strategii, wspierałyby misję i wizję. Czyli misja, wizja, strategia zarządu jest wspierana przez wartości zaproponowane przez pracowników. Trzeci: 100% pracowników rozumie misję, wizję, cele strategiczne, strategię, wartości firmy. Komunikacja strategii, jej późniejsza operacjonalizacja jest rzeczą, na której „polega” większość organizacji. Średni czas robienia strategii w firmie to 6 miesięcy, więc na komunikację jej do pracowników potrzebujemy przynajmniej 12 miesięcy, a nie jedno spotkanie jak to robi wiele firm. Pierwszym krokiem budowania efektywnej i jednocześnie angażującej organizacji jest Purpose. Purpose jest robiony po to, żeby organizacja była wyrazista, żeby ludzie mogli zdecydować, czy chcą tutaj być. Podejście do Purpose powinno być obsesyjne. Czyli nie byle jakie, nie: „Jacy jesteśmy? Tacy jak inni”, nie employer branding: „Bo przecież wszyscy tak robią”, tylko organizacja powinna być bardzo wyrazista. Purpose składa się z 5 elementów: Misja. Dlaczego istniejemy lub w co wierzymy. Wizja. Do czego dążymy lub co chcemy osiągnąć. Najczęściej przyjmuje postać jednego zdania, które spowoduje, że ludzie za tym pójdą. Strategia. W jaki sposób zrealizujemy wizję. Cele strategiczne. Jak ją zmierzymy i skąd będziemy wiedzieć w poszczególnych latach, że nam się udaje. Cele strategiczne powinny być zrobione w 4 perspektywach: wzrostu, zdolności do adaptacji, zaangażowania oraz skuteczności tudzież efektywności organizacji. Wartości uzupełnione o zachowania. Jak chcemy współpracować ze sobą na co dzień, by wspierać misję, wizję i strategię. W jaki sposób to robimy? Wartości wychodzą od pracowników. 5 etapów nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności: 1. Zbudowanie potrzeby. 2. Warsztat refleksji strategicznej. 3. Feedback od pracowników dotyczący prototypu misji, wizji. 4. Wypracowanie wartości i zachowań. 5. Komunikacja strategii w organizacji, min. 12 miesięcy. Zapraszam do słuchania! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
W tym odcinku opowiadam dokładnie, jak się robi pierwszy z 5 kroków Transformacji Organizacji, czyli Purpose. Jeśli chcecie uczyć się pragmatycznego podejścia do transformacji organizacji, zapraszam: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Purpose - dlaczego używam angielskiego słowa? Wg mnie dużo bardziej oddaje sens tego, co jest zawarte w fundamentach organizacji. Purpose oznacza zarówno aspekt emocjonalny, czyli misję - powód, dla którego firma istnieje lub w co wierzy, wizję, jak i aspekt strategiczny, transakcyjny, kierunkowy, czyli strategię i cele.
W odcinku 75:
Organizacje, które dzisiaj zastanawiają się nad transformacją, powinny zacząć od refleksji tożsamościowej, po której mamy misję, wizję, wartości oraz od refleksji strategicznej, po której mamy pomysł na firmę, na jej konkurowanie, na realizację wizji. Czyli, aby zbudować angażującą i efektywną firmę, należy zacząć od Dlaczego, jak mówi Simon Sinek. Nasze Dlaczego jest trochę bardziej skonkretyzowane, bo mamy i aspekt emocjonalny, i aspekt transakcyjny.
W przypadku nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności, tworzymy takie środowisko pracy, w którym doprowadzamy do trzech warunków docelowych:
Pierwszy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.
Drugi: Minimum 80% pracowników zadecydowało, w jaki sposób chciałoby pracować, czyli zaproponowało wartości, które wspierałyby realizację tej strategii, wspierałyby misję i wizję. Czyli misja, wizja, strategia zarządu jest wspierana przez wartości zaproponowane przez pracowników.
Trzeci: 100% pracowników rozumie misję, wizję, cele strategiczne, strategię, wartości firmy. Komunikacja strategii, jej późniejsza operacjonalizacja jest rzeczą, na której „polega” większość organizacji. Średni czas robienia strategii w firmie to 6 miesięcy, więc na komunikację jej do pracowników potrzebujemy przynajmniej 12 miesięcy, a nie jedno spotkanie jak to robi wiele firm.
Pierwszym krokiem budowania efektywnej i jednocześnie angażującej organizacji jest Purpose.
Purpose jest robiony po to, żeby organizacja była wyrazista, żeby ludzie mogli zdecydować, czy chcą tutaj być. Podejście do Purpose powinno być obsesyjne. Czyli nie byle jakie, nie: „Jacy jesteśmy? Tacy jak inni”, nie employer branding: „Bo przecież wszyscy tak robią”, tylko organizacja powinna być bardzo wyrazista.
Purpose składa się z 5 elementów:
Misja. Dlaczego istniejemy lub w co wierzymy.
Wizja. Do czego dążymy lub co chcemy osiągnąć. Najczęściej przyjmuje postać jednego zdania, które spowoduje, że ludzie za tym pójdą.
Strategia. W jaki sposób zrealizujemy wizję.
Cele strategiczne. Jak ją zmierzymy i skąd będziemy wiedzieć w poszczególnych latach, że nam się udaje. Cele strategiczne powinny być zrobione w 4 perspektywach: wzrostu, zdolności do adaptacji, zaangażowania oraz skuteczności tudzież efektywności organizacji.
Wartości uzupełnione o zachowania. Jak chcemy współpracować ze sobą na co dzień, by wspierać misję, wizję i strategię. W jaki sposób to robimy? Wartości wychodzą od pracowników.
5 etapów nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności:
1. Zbudowanie potrzeby.
2. Warsztat refleksji strategicznej.
3. Feedback od pracowników dotyczący prototypu misji, wizji.
4. Wypracowanie wartości i zachowań.
5. Komunikacja strategii w organizacji, min. 12 miesięcy.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Purpose - dlaczego używam angielskiego słowa? Wg mnie dużo bardziej oddaje sens tego, co jest zawarte w fundamentach organizacji. Purpose oznacza zarówno aspekt emocjonalny, czyli misję - powód, dla którego firma istnieje lub w co wierzy, wizję, jak i aspekt strategiczny, transakcyjny, kierunkowy, czyli strategię i cele.
W odcinku 75:
Organizacje, które dzisiaj zastanawiają się nad transformacją, powinny zacząć od refleksji tożsamościowej, po której mamy misję, wizję, wartości oraz od refleksji strategicznej, po której mamy pomysł na firmę, na jej konkurowanie, na realizację wizji. Czyli, aby zbudować angażującą i efektywną firmę, należy zacząć od Dlaczego, jak mówi Simon Sinek. Nasze Dlaczego jest trochę bardziej skonkretyzowane, bo mamy i aspekt emocjonalny, i aspekt transakcyjny.
W przypadku nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności, tworzymy takie środowisko pracy, w którym doprowadzamy do trzech warunków docelowych:
Pierwszy: 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera kontekst biznesowy.
Drugi: Minimum 80% pracowników zadecydowało, w jaki sposób chciałoby pracować, czyli zaproponowało wartości, które wspierałyby realizację tej strategii, wspierałyby misję i wizję. Czyli misja, wizja, strategia zarządu jest wspierana przez wartości zaproponowane przez pracowników.
Trzeci: 100% pracowników rozumie misję, wizję, cele strategiczne, strategię, wartości firmy. Komunikacja strategii, jej późniejsza operacjonalizacja jest rzeczą, na której „polega” większość organizacji. Średni czas robienia strategii w firmie to 6 miesięcy, więc na komunikację jej do pracowników potrzebujemy przynajmniej 12 miesięcy, a nie jedno spotkanie jak to robi wiele firm.
Pierwszym krokiem budowania efektywnej i jednocześnie angażującej organizacji jest Purpose.
Purpose jest robiony po to, żeby organizacja była wyrazista, żeby ludzie mogli zdecydować, czy chcą tutaj być. Podejście do Purpose powinno być obsesyjne. Czyli nie byle jakie, nie: „Jacy jesteśmy? Tacy jak inni”, nie employer branding: „Bo przecież wszyscy tak robią”, tylko organizacja powinna być bardzo wyrazista.
Purpose składa się z 5 elementów:
Misja. Dlaczego istniejemy lub w co wierzymy.
Wizja. Do czego dążymy lub co chcemy osiągnąć. Najczęściej przyjmuje postać jednego zdania, które spowoduje, że ludzie za tym pójdą.
Strategia. W jaki sposób zrealizujemy wizję.
Cele strategiczne. Jak ją zmierzymy i skąd będziemy wiedzieć w poszczególnych latach, że nam się udaje. Cele strategiczne powinny być zrobione w 4 perspektywach: wzrostu, zdolności do adaptacji, zaangażowania oraz skuteczności tudzież efektywności organizacji.
Wartości uzupełnione o zachowania. Jak chcemy współpracować ze sobą na co dzień, by wspierać misję, wizję i strategię. W jaki sposób to robimy? Wartości wychodzą od pracowników.
5 etapów nadawania sensu istnienia, budowania poczucia przynależności:
1. Zbudowanie potrzeby.
2. Warsztat refleksji strategicznej.
3. Feedback od pracowników dotyczący prototypu misji, wizji.
4. Wypracowanie wartości i zachowań.
5. Komunikacja strategii w organizacji, min. 12 miesięcy.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS: Start Stop Continue SCEO 74
2022-12-06 06:25:01
W tym odcinku namawiam, aby robić refleksję strategiczną z użyciem narzędzia START STOP CONTINUE. Zapisz się na bezpłatną konsultację https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ jeśli chcesz nauczyć się kategoryzować inicjatywy w firmie. Stosowanie tego narzędzia wymaga odwagi, ale naprawdę się opłaca i każda firma powinna go używać. Organizacje nie mogą bać się usuwać inicjatyw, które marnują czas i w których nie ma realnej wartości dodanej. Chciałbym podziękować mojemu zespołowi, wspólnie zrobiliśmy gigantyczną rzecz – rebranding Leanovatica na Youniversity.be „You are the school now”. Jeśli chcesz być swoim własnym uniwersytetem – zapraszam na 7-dniowy okres próbny https://youniversity.be W odcinku 74: Jak co roku w grudniu, namawiam Was do tego, abyście w swoich organizacjach przeprowadzili refleksję strategiczną. W tym odcinku przedstawiam świetne narzędzie do refleksji strategicznej, o nazwie START STOP CONTINUE. 3 typy inicjatyw strategicznych: STOP inicjatywy i działania, które chcemy przestać robić, które nie przynoszą rezultatów, nie mają realnego wpływu na biznes i cele, które sobie wyznaczyliśmy CONTINUE inicjatywy z poziomu innowacyjności, zakwestionowania modelu biznesowego, które spełniły nasze oczekiwania, przyniosły wymierne rezultaty w aspekcie kontekstu biznesowego, zostały ustandaryzowane i stały się sposobem dostarczania wartości, czyli Run the Business START projekty innowacyjne, projekty zmian, kwestionowania status quo, czyli inicjatywy do testowania i obserwacji – Change the Business, co do których decyzja zapada z końcem roku, czy przechodzą do STOP, czy do CONTINUE Lista START STOP CONTINUE domyka strategię na kolejny rok – posłuchaj, jak ją stworzyć. Zapraszam! ______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
W tym odcinku namawiam, aby robić refleksję strategiczną z użyciem narzędzia START STOP CONTINUE. Zapisz się na bezpłatną konsultację https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ jeśli chcesz nauczyć się kategoryzować inicjatywy w firmie.
Stosowanie tego narzędzia wymaga odwagi, ale naprawdę się opłaca i każda firma powinna go używać. Organizacje nie mogą bać się usuwać inicjatyw, które marnują czas i w których nie ma realnej wartości dodanej.
Chciałbym podziękować mojemu zespołowi, wspólnie zrobiliśmy gigantyczną rzecz – rebranding Leanovatica na Youniversity.be „You are the school now”.
Jeśli chcesz być swoim własnym uniwersytetem – zapraszam na 7-dniowy okres próbny https://youniversity.be
W odcinku 74:
Jak co roku w grudniu, namawiam Was do tego, abyście w swoich organizacjach przeprowadzili refleksję strategiczną. W tym odcinku przedstawiam świetne narzędzie do refleksji strategicznej, o nazwie START STOP CONTINUE.
3 typy inicjatyw strategicznych:
STOP
inicjatywy i działania, które chcemy przestać robić, które nie przynoszą rezultatów, nie mają realnego wpływu na biznes i cele, które sobie wyznaczyliśmy
CONTINUE
inicjatywy z poziomu innowacyjności, zakwestionowania modelu biznesowego, które spełniły nasze oczekiwania, przyniosły wymierne rezultaty w aspekcie kontekstu biznesowego, zostały ustandaryzowane i stały się sposobem dostarczania wartości, czyli Run the Business
START
projekty innowacyjne, projekty zmian, kwestionowania status quo, czyli inicjatywy do testowania i obserwacji – Change the Business, co do których decyzja zapada z końcem roku, czy przechodzą do STOP, czy do CONTINUE
Lista START STOP CONTINUE domyka strategię na kolejny rok – posłuchaj, jak ją stworzyć.
Zapraszam!
______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Stosowanie tego narzędzia wymaga odwagi, ale naprawdę się opłaca i każda firma powinna go używać. Organizacje nie mogą bać się usuwać inicjatyw, które marnują czas i w których nie ma realnej wartości dodanej.
Chciałbym podziękować mojemu zespołowi, wspólnie zrobiliśmy gigantyczną rzecz – rebranding Leanovatica na Youniversity.be „You are the school now”.
Jeśli chcesz być swoim własnym uniwersytetem – zapraszam na 7-dniowy okres próbny https://youniversity.be
W odcinku 74:
Jak co roku w grudniu, namawiam Was do tego, abyście w swoich organizacjach przeprowadzili refleksję strategiczną. W tym odcinku przedstawiam świetne narzędzie do refleksji strategicznej, o nazwie START STOP CONTINUE.
3 typy inicjatyw strategicznych:
STOP
inicjatywy i działania, które chcemy przestać robić, które nie przynoszą rezultatów, nie mają realnego wpływu na biznes i cele, które sobie wyznaczyliśmy
CONTINUE
inicjatywy z poziomu innowacyjności, zakwestionowania modelu biznesowego, które spełniły nasze oczekiwania, przyniosły wymierne rezultaty w aspekcie kontekstu biznesowego, zostały ustandaryzowane i stały się sposobem dostarczania wartości, czyli Run the Business
START
projekty innowacyjne, projekty zmian, kwestionowania status quo, czyli inicjatywy do testowania i obserwacji – Change the Business, co do których decyzja zapada z końcem roku, czy przechodzą do STOP, czy do CONTINUE
Lista START STOP CONTINUE domyka strategię na kolejny rok – posłuchaj, jak ją stworzyć.
Zapraszam!
______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Czego ludzie oczekują od firmy i od bezpośrednich przełożonych - Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2022 SCEO 73
2022-11-29 06:15:02
Dzisiejszy odcinek jest o tym, czego pracownicy oczekują od firmy i od swojego szefa. Jeśli chcecie, by ludzie w firmie byli zadowoleni z pracy, zaangażowani i efektywni, uczymy jak to robić https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Przedstawiam Wam dane i wnioski z 6 edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, które przeprowadziliśmy we wrześniu 2022 roku we współpracy z firmą badawczą Openfield. W odcinku 73: Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2022: • NPS pracodawców w Polsce w 2022 roku • TOP 7 czynników wpływających na satysfakcję w pracy • TOP 10 oczekiwań względem lidera • Net Promoter Score dla stażu pracy • Net Promoter Score dla poszczególnych branż • Net Promoter Score dla generacji X, Y, Z • Prawdopodobieństwo poleceń pracodawców przez pracowników • Porównanie wyników 2022 z uzyskanymi w 2016, 2018, 2019, 2020 i 2021 roku Szczegóły w tym odcinku. _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Dzisiejszy odcinek jest o tym, czego pracownicy oczekują od firmy i od swojego szefa. Jeśli chcecie, by ludzie w firmie byli zadowoleni z pracy, zaangażowani i efektywni, uczymy jak to robić https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Przedstawiam Wam dane i wnioski z 6 edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, które przeprowadziliśmy we wrześniu 2022 roku we współpracy z firmą badawczą Openfield.
W odcinku 73:
Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2022:
• NPS pracodawców w Polsce w 2022 roku
• TOP 7 czynników wpływających na satysfakcję w pracy
• TOP 10 oczekiwań względem lidera
• Net Promoter Score dla stażu pracy
• Net Promoter Score dla poszczególnych branż
• Net Promoter Score dla generacji X, Y, Z
• Prawdopodobieństwo poleceń pracodawców przez pracowników
• Porównanie wyników 2022 z uzyskanymi w 2016, 2018, 2019, 2020 i 2021 roku
Szczegóły w tym odcinku.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Przedstawiam Wam dane i wnioski z 6 edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy, które przeprowadziliśmy we wrześniu 2022 roku we współpracy z firmą badawczą Openfield.
W odcinku 73:
Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy 2022:
• NPS pracodawców w Polsce w 2022 roku
• TOP 7 czynników wpływających na satysfakcję w pracy
• TOP 10 oczekiwań względem lidera
• Net Promoter Score dla stażu pracy
• Net Promoter Score dla poszczególnych branż
• Net Promoter Score dla generacji X, Y, Z
• Prawdopodobieństwo poleceń pracodawców przez pracowników
• Porównanie wyników 2022 z uzyskanymi w 2016, 2018, 2019, 2020 i 2021 roku
Szczegóły w tym odcinku.
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
5 kroków do świetnej firmy oraz zadowolonych, zaangażowanych i spełnionych ludzi SCEO 72
2022-11-22 06:30:02
Strategiczne transformacje i strategiczne przywództwo, czyli 5 kroków do Great Company, Happy People. Jesli chcesz osiągać wymierne rezultaty w 4 perspektywach strategicznych, zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Czy warto dzisiaj budować organizację, która jest zdolna do adaptacji, ma większą zwinność niż konkurencja, tworzy angażujące środowisko pracy z uwzględnieniem multigeneracyjności zespołów oraz zarabia pieniądze pomimo kryzysu? Ten odcinek jest dla tych, którzy nie tylko chcą zmieniać, ale nie mają innego wyjścia. Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy. Po ponad roku nagrywania podcastu przyszedł czas na głębszą refleksję. Czasami będę nagrywał długie odcinki. Wiem, że dłuższe odcinki wymagają więcej koncentracji i czasu z Waszej strony, jednak w obecnych czasach prosicie o to, żeby było "hands on", żeby było bardzo praktycznie. A więc ten odcinek jest praktycznie szkoleniem. Dobrego odbioru! Link do Leadership Executive Program, o którym m.in. mówię w tym odcinku: https://leadershipexecutiveprogram.com/ Jeśli potrzebujesz więcej szczegółów, pisz do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl, umówimy się na rozmowę. Program rusza 1 lutego 2023, ale rekrutację rozpoczynamy już dzisiaj. Osobiście nie mogę się doczekać startu, w programie prowadzę 30% modułów i jestem dumny z tego, jaką kadrę udało nam się pozyskać. W odcinku 72: Skuteczny CEO jest efektywny i potrafi przeprowadzać zmiany włączając w to cały swój zespół. Jednocześnie potrafi udowodnić, że zaangażowanie ludzi w firmę i jej doskonalenie przynosi wymierne rezultaty w czterech perspektywach strategicznych: wzrost, zdolność do adaptacji, zaangażowanie pracowników, produktywność. Ten odcinek jest dla tych, którzy muszą i chcą wziąć sprawy w swoje ręce. Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy: Krok 1: Purpose Nadawanie sensu istnienia i budowanie poczucia przynależności. Krok 2: People Budowanie kultury organizacyjnej, która przyciąga odpowiednich ludzi. Krok 3: Processes Definiowanie wartości dla klienta oraz upraszczanie i zwiększanie efektywności procesów. Krok 4: Leadership Budowanie świadomego przywództwa na każdym poziomie organizacji – strategicznym, procesowym, zespołowym. Krok 5: Growth Zapewnienie warunków do ciągłego rozwoju organizacji, ludzi i klientów. Ta nowoczesna metoda pozwoli Ci osiągać wymierne rezultaty w 4 perspektywach strategicznych: Wzrost _rośnij szybciej niż Twoja konkurencja Zdolność do adaptacji _to odmieniana przez wszystkie przypadki perspektywa obecnych czasów Zaangażowanie _by nie tylko 3% ludzi, jak jest obecnie w Polsce, było zaangażowanych w firmę i jej doskonalenie Produktywność _aby w czasach presji cenowej i nieprzewidywalnego wzrostu kosztów, nie tracić przychodów Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Strategiczne transformacje i strategiczne przywództwo, czyli 5 kroków do Great Company, Happy People. Jesli chcesz osiągać wymierne rezultaty w 4 perspektywach strategicznych, zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Czy warto dzisiaj budować organizację, która jest zdolna do adaptacji, ma większą zwinność niż konkurencja, tworzy angażujące środowisko pracy z uwzględnieniem multigeneracyjności zespołów oraz zarabia pieniądze pomimo kryzysu? Ten odcinek jest dla tych, którzy nie tylko chcą zmieniać, ale nie mają innego wyjścia. Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy.
Po ponad roku nagrywania podcastu przyszedł czas na głębszą refleksję. Czasami będę nagrywał długie odcinki. Wiem, że dłuższe odcinki wymagają więcej koncentracji i czasu z Waszej strony, jednak w obecnych czasach prosicie o to, żeby było "hands on", żeby było bardzo praktycznie. A więc ten odcinek jest praktycznie szkoleniem. Dobrego odbioru!
Link do Leadership Executive Program, o którym m.in. mówię w tym odcinku: https://leadershipexecutiveprogram.com/
Jeśli potrzebujesz więcej szczegółów, pisz do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl, umówimy się na rozmowę. Program rusza 1 lutego 2023, ale rekrutację rozpoczynamy już dzisiaj. Osobiście nie mogę się doczekać startu, w programie prowadzę 30% modułów i jestem dumny z tego, jaką kadrę udało nam się pozyskać.
W odcinku 72:
Skuteczny CEO jest efektywny i potrafi przeprowadzać zmiany włączając w to cały swój zespół. Jednocześnie potrafi udowodnić, że zaangażowanie ludzi w firmę i jej doskonalenie przynosi wymierne rezultaty w czterech perspektywach strategicznych: wzrost, zdolność do adaptacji, zaangażowanie pracowników, produktywność. Ten odcinek jest dla tych, którzy muszą i chcą wziąć sprawy w swoje ręce.
Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy:
Krok 1: Purpose
Nadawanie sensu istnienia i budowanie poczucia przynależności.
Krok 2: People
Budowanie kultury organizacyjnej, która przyciąga odpowiednich ludzi.
Krok 3: Processes
Definiowanie wartości dla klienta oraz upraszczanie i zwiększanie efektywności procesów.
Krok 4: Leadership
Budowanie świadomego przywództwa na każdym poziomie organizacji – strategicznym, procesowym, zespołowym.
Krok 5: Growth
Zapewnienie warunków do ciągłego rozwoju organizacji, ludzi i klientów.
Ta nowoczesna metoda pozwoli Ci osiągać wymierne rezultaty w 4 perspektywach strategicznych:
Wzrost
_rośnij szybciej niż Twoja konkurencja
Zdolność do adaptacji
_to odmieniana przez wszystkie przypadki perspektywa obecnych czasów
Zaangażowanie
_by nie tylko 3% ludzi, jak jest obecnie w Polsce, było zaangażowanych w firmę i jej doskonalenie
Produktywność
_aby w czasach presji cenowej i nieprzewidywalnego wzrostu kosztów, nie tracić przychodów
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Czy warto dzisiaj budować organizację, która jest zdolna do adaptacji, ma większą zwinność niż konkurencja, tworzy angażujące środowisko pracy z uwzględnieniem multigeneracyjności zespołów oraz zarabia pieniądze pomimo kryzysu? Ten odcinek jest dla tych, którzy nie tylko chcą zmieniać, ale nie mają innego wyjścia. Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy.
Po ponad roku nagrywania podcastu przyszedł czas na głębszą refleksję. Czasami będę nagrywał długie odcinki. Wiem, że dłuższe odcinki wymagają więcej koncentracji i czasu z Waszej strony, jednak w obecnych czasach prosicie o to, żeby było "hands on", żeby było bardzo praktycznie. A więc ten odcinek jest praktycznie szkoleniem. Dobrego odbioru!
Link do Leadership Executive Program, o którym m.in. mówię w tym odcinku: https://leadershipexecutiveprogram.com/
Jeśli potrzebujesz więcej szczegółów, pisz do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl, umówimy się na rozmowę. Program rusza 1 lutego 2023, ale rekrutację rozpoczynamy już dzisiaj. Osobiście nie mogę się doczekać startu, w programie prowadzę 30% modułów i jestem dumny z tego, jaką kadrę udało nam się pozyskać.
W odcinku 72:
Skuteczny CEO jest efektywny i potrafi przeprowadzać zmiany włączając w to cały swój zespół. Jednocześnie potrafi udowodnić, że zaangażowanie ludzi w firmę i jej doskonalenie przynosi wymierne rezultaty w czterech perspektywach strategicznych: wzrost, zdolność do adaptacji, zaangażowanie pracowników, produktywność. Ten odcinek jest dla tych, którzy muszą i chcą wziąć sprawy w swoje ręce.
Poznaj 5 kroków budowania efektywnego i angażującego środowiska pracy:
Krok 1: Purpose
Nadawanie sensu istnienia i budowanie poczucia przynależności.
Krok 2: People
Budowanie kultury organizacyjnej, która przyciąga odpowiednich ludzi.
Krok 3: Processes
Definiowanie wartości dla klienta oraz upraszczanie i zwiększanie efektywności procesów.
Krok 4: Leadership
Budowanie świadomego przywództwa na każdym poziomie organizacji – strategicznym, procesowym, zespołowym.
Krok 5: Growth
Zapewnienie warunków do ciągłego rozwoju organizacji, ludzi i klientów.
Ta nowoczesna metoda pozwoli Ci osiągać wymierne rezultaty w 4 perspektywach strategicznych:
Wzrost
_rośnij szybciej niż Twoja konkurencja
Zdolność do adaptacji
_to odmieniana przez wszystkie przypadki perspektywa obecnych czasów
Zaangażowanie
_by nie tylko 3% ludzi, jak jest obecnie w Polsce, było zaangażowanych w firmę i jej doskonalenie
Produktywność
_aby w czasach presji cenowej i nieprzewidywalnego wzrostu kosztów, nie tracić przychodów
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Turkusowa hierarchia, czyli jak zbudować angażującą i efektywną organizację [cz.2] SCEO 71
2022-11-08 07:00:02
Turkusowa hierarchia to pomysł na to, jak poukładać firmę, w której jest autonomia, samoorganizacja, ale też dyscyplina. Jeśli interesuje Cię poukładanie firmy, o którym mówię, zachęcam do bezpłatnej konsultacji: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Jakkolwiek sprzecznie to brzmi, empatia i efektywność to są dwie strony tej samej monety. Czyli z jednej strony daję autonomię, ale z drugiej strony wymagam i nie pozwalam ludziom realizować rzeczy, które nie wspierają kontekstu biznesowego. Budując turkusową hierarchię warto oprzeć się o model PARC. Posłuchaj, jak to zrobić. Zapraszam również na konferencję Human Focused Learning: https://humanfocusedlearning.com/ W tym temacie możesz pisać też do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl W odcinku 71: Firma ma być hierarchiczna, czy turkusowa? Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy będziecie w praktyce realizować to, co sobie założyliście. A to z kolei jest rozmową o kulturze dyscypliny. Turkusowa hierarchia to zespoły samozarządzające się, w których ludzie wspólnie ze swoim liderem podejmują decyzje, w jaki sposób wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy. 3 główne problemy dzisiejszych organizacji: • zaangażowanie • efektywność • zdolność do adaptacji Przyczyny tych problemów: • silosy horyzontalne • improwizowane przywództwo • niedopowiedziane podstawy (domysły w kontekście fundamentalnych elementów organizacji) Turkusowa hierarchia na poziomie organizacji: • dyscyplina • koncentracja • standaryzacja • jasne role, zasady, cele Turkusowa hierarchia na poziomie zespołu: • świadomy lider, który organizuje zespół wspólnie z ludźmi tak, jak chce Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Turkusowa hierarchia to pomysł na to, jak poukładać firmę, w której jest autonomia, samoorganizacja, ale też dyscyplina. Jeśli interesuje Cię poukładanie firmy, o którym mówię, zachęcam do bezpłatnej konsultacji: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Jakkolwiek sprzecznie to brzmi, empatia i efektywność to są dwie strony tej samej monety. Czyli z jednej strony daję autonomię, ale z drugiej strony wymagam i nie pozwalam ludziom realizować rzeczy, które nie wspierają kontekstu biznesowego. Budując turkusową hierarchię warto oprzeć się o model PARC. Posłuchaj, jak to zrobić.
Zapraszam również na konferencję Human Focused Learning: https://humanfocusedlearning.com/
W tym temacie możesz pisać też do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl
W odcinku 71:
Firma ma być hierarchiczna, czy turkusowa? Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy będziecie w praktyce realizować to, co sobie założyliście. A to z kolei jest rozmową o kulturze dyscypliny.
Turkusowa hierarchia to zespoły samozarządzające się, w których ludzie wspólnie ze swoim liderem podejmują decyzje, w jaki sposób wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy.
3 główne problemy dzisiejszych organizacji:
• zaangażowanie
• efektywność
• zdolność do adaptacji
Przyczyny tych problemów:
• silosy horyzontalne
• improwizowane przywództwo
• niedopowiedziane podstawy (domysły w kontekście fundamentalnych elementów organizacji)
Turkusowa hierarchia na poziomie organizacji:
• dyscyplina
• koncentracja
• standaryzacja
• jasne role, zasady, cele
Turkusowa hierarchia na poziomie zespołu:
• świadomy lider, który organizuje zespół wspólnie z ludźmi tak, jak chce
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Jakkolwiek sprzecznie to brzmi, empatia i efektywność to są dwie strony tej samej monety. Czyli z jednej strony daję autonomię, ale z drugiej strony wymagam i nie pozwalam ludziom realizować rzeczy, które nie wspierają kontekstu biznesowego. Budując turkusową hierarchię warto oprzeć się o model PARC. Posłuchaj, jak to zrobić.
Zapraszam również na konferencję Human Focused Learning: https://humanfocusedlearning.com/
W tym temacie możesz pisać też do mnie: r.drzewiecki@leanpassion.pl
W odcinku 71:
Firma ma być hierarchiczna, czy turkusowa? Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy będziecie w praktyce realizować to, co sobie założyliście. A to z kolei jest rozmową o kulturze dyscypliny.
Turkusowa hierarchia to zespoły samozarządzające się, w których ludzie wspólnie ze swoim liderem podejmują decyzje, w jaki sposób wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy.
3 główne problemy dzisiejszych organizacji:
• zaangażowanie
• efektywność
• zdolność do adaptacji
Przyczyny tych problemów:
• silosy horyzontalne
• improwizowane przywództwo
• niedopowiedziane podstawy (domysły w kontekście fundamentalnych elementów organizacji)
Turkusowa hierarchia na poziomie organizacji:
• dyscyplina
• koncentracja
• standaryzacja
• jasne role, zasady, cele
Turkusowa hierarchia na poziomie zespołu:
• świadomy lider, który organizuje zespół wspólnie z ludźmi tak, jak chce
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Turkusowa hierarchia, czyli jak zbudować angażującą i efektywną organizację [cz.1] SCEO 70
2022-10-25 06:45:02
Jak zbudować kompromis pomiędzy turkusem a hierarchią i stworzyć organizację, która ma i procesy, i struktury, i liderów, ale również autonomię, samoorganizację, współpracę i zaufanie? Zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Styl, w jaki firma jest zorganizowana - świadome przywództwo, zrozumiałe role, poukładanie procesy - jest bardzo istotny, by ludziom chciało się „chcieć”. Mówi się, że ludzie, zwłaszcza młodzi, nie chcą pracować w organizacjach hierarchicznych. Jak pokolenie Z podchodzi do pracy i czego oczekuje w porównaniu z innymi pokoleniami - o tym m.in. będę mówił na Konferencji Human Focused Learning 28.11.2022 w Warszawie. Po raz pierwszy zaprezentuję Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2022. Zapraszam: https://humanfocusedlearning.com/ W odcinku 70: Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy firma będzie konsekwentna w tym, co sobie założyła na poziomie fundamentów. Po co się spierać, jaka powinna być firma? Trzeba postawić na fundamenty! 3 style przywództwa: • rób tak, jak ci każę, bo jestem szefem • zorganizujcie się i róbcie, co chcecie • zastanówmy się wspólnie, jak moglibyśmy to zrobić 3 pomysły na strukturę organizacyjną, korespondujące ze stylami przywództwa: • struktura hierarchiczna • struktura płaska • network of teams Struktura hierarchiczna Najczęściej spotykany podział, a w nim: silosy, brak zrozumienia ról, niski poziom przywództwa, brak autonomii pracowników, niski poziom zaangażowania. Struktura płaska Najwyższym poziomem wtajemniczenia jest organizacja turkusowa, w pełni opierająca się na współpracy, gdzie pracownicy nie podlegają nikomu. Każdy wie do jakiego celu dąży, jakimi wartościami się kieruje, jaką ponosi odpowiedzialność. W związku z tym pracownik sam wyznacza sobie zadania, opierając się na swoich umiejętnościach. 3 filary organizacji turkusowej: • Samoorganizacja – zdolność członków zespołu do samozarządzania, brania na siebie odpowiedzialności, dostosowywania się do bieżących wyzwań • Pełnia – poczucie, że można być sobą w pracy, brak potrzeby rozdzielania życia zawodowego od prywatnego • Cel ewolucyjny (purpose) – misja, wizja firmy z perspektywy żyjącego, rozwijającego się organizmu, który ma cel życiowy, a członkowie zespołu pomagają każdego dnia w jego realizacji Network of teams To ekosystem samozarządzających się zespołów z liderem, który jest empatyczny, wymagający, świadomy, daje autonomię, poczucie bycia sobą, buduje dobry zespół. Network of teams to kompromis pomiędzy strukturą hierarchiczną a organizacją turkusową, pogodzenie autonomii z ramami strategicznymi, czyli turkusowa hierarcha: • skoncentrowana na realizacji wspólnego kontekstu biznesowego nadanego przez zarząd, • gdzie zespoły same decydują, w jaki sposób będą wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy. Zapraszam do słuchania! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
Jak zbudować kompromis pomiędzy turkusem a hierarchią i stworzyć organizację, która ma i procesy, i struktury, i liderów, ale również autonomię, samoorganizację, współpracę i zaufanie? Zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Styl, w jaki firma jest zorganizowana - świadome przywództwo, zrozumiałe role, poukładanie procesy - jest bardzo istotny, by ludziom chciało się „chcieć”.
Mówi się, że ludzie, zwłaszcza młodzi, nie chcą pracować w organizacjach hierarchicznych.
Jak pokolenie Z podchodzi do pracy i czego oczekuje w porównaniu z innymi pokoleniami - o tym m.in. będę mówił na Konferencji Human Focused Learning 28.11.2022 w Warszawie. Po raz pierwszy zaprezentuję Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2022. Zapraszam: https://humanfocusedlearning.com/
W odcinku 70:
Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy firma będzie konsekwentna w tym, co sobie założyła na poziomie fundamentów. Po co się spierać, jaka powinna być firma? Trzeba postawić na fundamenty!
3 style przywództwa:
• rób tak, jak ci każę, bo jestem szefem
• zorganizujcie się i róbcie, co chcecie
• zastanówmy się wspólnie, jak moglibyśmy to zrobić
3 pomysły na strukturę organizacyjną, korespondujące ze stylami przywództwa:
• struktura hierarchiczna
• struktura płaska
• network of teams
Struktura hierarchiczna
Najczęściej spotykany podział, a w nim: silosy, brak zrozumienia ról, niski poziom przywództwa, brak autonomii pracowników, niski poziom zaangażowania.
Struktura płaska
Najwyższym poziomem wtajemniczenia jest organizacja turkusowa, w pełni opierająca się na współpracy, gdzie pracownicy nie podlegają nikomu. Każdy wie do jakiego celu dąży, jakimi wartościami się kieruje, jaką ponosi odpowiedzialność. W związku z tym pracownik sam wyznacza sobie zadania, opierając się na swoich umiejętnościach.
3 filary organizacji turkusowej:
• Samoorganizacja – zdolność członków zespołu do samozarządzania, brania na siebie odpowiedzialności, dostosowywania się do bieżących wyzwań
• Pełnia – poczucie, że można być sobą w pracy, brak potrzeby rozdzielania życia zawodowego od prywatnego
• Cel ewolucyjny (purpose) – misja, wizja firmy z perspektywy żyjącego, rozwijającego się organizmu, który ma cel życiowy, a członkowie zespołu pomagają każdego dnia w jego realizacji
Network of teams
To ekosystem samozarządzających się zespołów z liderem, który jest empatyczny, wymagający, świadomy, daje autonomię, poczucie bycia sobą, buduje dobry zespół.
Network of teams to kompromis pomiędzy strukturą hierarchiczną a organizacją turkusową, pogodzenie autonomii z ramami strategicznymi, czyli turkusowa hierarcha:
• skoncentrowana na realizacji wspólnego kontekstu biznesowego nadanego przez zarząd,
• gdzie zespoły same decydują, w jaki sposób będą wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Styl, w jaki firma jest zorganizowana - świadome przywództwo, zrozumiałe role, poukładanie procesy - jest bardzo istotny, by ludziom chciało się „chcieć”.
Mówi się, że ludzie, zwłaszcza młodzi, nie chcą pracować w organizacjach hierarchicznych.
Jak pokolenie Z podchodzi do pracy i czego oczekuje w porównaniu z innymi pokoleniami - o tym m.in. będę mówił na Konferencji Human Focused Learning 28.11.2022 w Warszawie. Po raz pierwszy zaprezentuję Ogólnopolskie Badania Satysfakcji z Pracy 2022. Zapraszam: https://humanfocusedlearning.com/
W odcinku 70:
Sam pomysł na strukturę organizacyjną jest zdecydowanie mniej istotny niż to, czy firma będzie konsekwentna w tym, co sobie założyła na poziomie fundamentów. Po co się spierać, jaka powinna być firma? Trzeba postawić na fundamenty!
3 style przywództwa:
• rób tak, jak ci każę, bo jestem szefem
• zorganizujcie się i róbcie, co chcecie
• zastanówmy się wspólnie, jak moglibyśmy to zrobić
3 pomysły na strukturę organizacyjną, korespondujące ze stylami przywództwa:
• struktura hierarchiczna
• struktura płaska
• network of teams
Struktura hierarchiczna
Najczęściej spotykany podział, a w nim: silosy, brak zrozumienia ról, niski poziom przywództwa, brak autonomii pracowników, niski poziom zaangażowania.
Struktura płaska
Najwyższym poziomem wtajemniczenia jest organizacja turkusowa, w pełni opierająca się na współpracy, gdzie pracownicy nie podlegają nikomu. Każdy wie do jakiego celu dąży, jakimi wartościami się kieruje, jaką ponosi odpowiedzialność. W związku z tym pracownik sam wyznacza sobie zadania, opierając się na swoich umiejętnościach.
3 filary organizacji turkusowej:
• Samoorganizacja – zdolność członków zespołu do samozarządzania, brania na siebie odpowiedzialności, dostosowywania się do bieżących wyzwań
• Pełnia – poczucie, że można być sobą w pracy, brak potrzeby rozdzielania życia zawodowego od prywatnego
• Cel ewolucyjny (purpose) – misja, wizja firmy z perspektywy żyjącego, rozwijającego się organizmu, który ma cel życiowy, a członkowie zespołu pomagają każdego dnia w jego realizacji
Network of teams
To ekosystem samozarządzających się zespołów z liderem, który jest empatyczny, wymagający, świadomy, daje autonomię, poczucie bycia sobą, buduje dobry zespół.
Network of teams to kompromis pomiędzy strukturą hierarchiczną a organizacją turkusową, pogodzenie autonomii z ramami strategicznymi, czyli turkusowa hierarcha:
• skoncentrowana na realizacji wspólnego kontekstu biznesowego nadanego przez zarząd,
• gdzie zespoły same decydują, w jaki sposób będą wspierać misję, wizję i cele strategiczne firmy.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
TIPS&TRICKS Trzy pytania weryfikujące, czy przywództwo w mojej firmie jest świadome SCEO 69
2022-10-18 06:30:02
W tym odcinku proponuję eksperyment, który ma służyć refleksji i sprawdzeniu, czy przywództwo w firmie jest świadome. Jeśli Twoim wyzwaniem jest poziom przywództwa w firmie, zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Przywództwo powinno być świadome i mieć pewien standard, a rola lidera ściśle określona, jeżeli chcemy mieć organizację, która jest wyrazista, posiada określoną tożsamość i przyciąga ludzi, których chcemy zatrudnić. Posłuchaj, jak krok po kroku sprawdzić, czy przywództwo w Twojej firmie jest świadome. W odcinku 69: Różnica między przywództwem a zarządzaniem jest prosta. Przywództwo to umiejętność podłączenia ludzi do swojego zespołu i do firmy, a zarządzanie to sposób pracy menedżera, lidera na co dzień. W obu tych perspektywach ludzie improwizują, czyli zarządzają przez trzymanie kciuków, a przewodzą tak, żeby nikt się nie dowiedział, że nie mają na to pomysłu. Dlatego proponuję przeprowadzenie eksperymentu, który pomoże Ci sprawdzić, czy Twoi menedżerowie przewodzą świadomie. Trzy pytania: 1. Jak rozumiesz misję, wizję i wartości naszej organizacji? 2. Jaka jest Twoja rola w firmie jako menedżera, lidera, kierownika? 3. W jaki sposób motywujesz ludzi? W tym eksperymencie nie jest najważniejsze, co odpowiedzą Ci poszczególni ludzie, ale czy ich odpowiedzi będą podobne, a najlepiej takie same. Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam! ______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
W tym odcinku proponuję eksperyment, który ma służyć refleksji i sprawdzeniu, czy przywództwo w firmie jest świadome. Jeśli Twoim wyzwaniem jest poziom przywództwa w firmie, zapraszam na https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Przywództwo powinno być świadome i mieć pewien standard, a rola lidera ściśle określona, jeżeli chcemy mieć organizację, która jest wyrazista, posiada określoną tożsamość i przyciąga ludzi, których chcemy zatrudnić. Posłuchaj, jak krok po kroku sprawdzić, czy przywództwo w Twojej firmie jest świadome.
W odcinku 69:
Różnica między przywództwem a zarządzaniem jest prosta. Przywództwo to umiejętność podłączenia ludzi do swojego zespołu i do firmy, a zarządzanie to sposób pracy menedżera, lidera na co dzień. W obu tych perspektywach ludzie improwizują, czyli zarządzają przez trzymanie kciuków, a przewodzą tak, żeby nikt się nie dowiedział, że nie mają na to pomysłu.
Dlatego proponuję przeprowadzenie eksperymentu, który pomoże Ci sprawdzić, czy Twoi menedżerowie przewodzą świadomie.
Trzy pytania:
1. Jak rozumiesz misję, wizję i wartości naszej organizacji?
2. Jaka jest Twoja rola w firmie jako menedżera, lidera, kierownika?
3. W jaki sposób motywujesz ludzi?
W tym eksperymencie nie jest najważniejsze, co odpowiedzą Ci poszczególni ludzie, ale czy ich odpowiedzi będą podobne, a najlepiej takie same.
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Przywództwo powinno być świadome i mieć pewien standard, a rola lidera ściśle określona, jeżeli chcemy mieć organizację, która jest wyrazista, posiada określoną tożsamość i przyciąga ludzi, których chcemy zatrudnić. Posłuchaj, jak krok po kroku sprawdzić, czy przywództwo w Twojej firmie jest świadome.
W odcinku 69:
Różnica między przywództwem a zarządzaniem jest prosta. Przywództwo to umiejętność podłączenia ludzi do swojego zespołu i do firmy, a zarządzanie to sposób pracy menedżera, lidera na co dzień. W obu tych perspektywach ludzie improwizują, czyli zarządzają przez trzymanie kciuków, a przewodzą tak, żeby nikt się nie dowiedział, że nie mają na to pomysłu.
Dlatego proponuję przeprowadzenie eksperymentu, który pomoże Ci sprawdzić, czy Twoi menedżerowie przewodzą świadomie.
Trzy pytania:
1. Jak rozumiesz misję, wizję i wartości naszej organizacji?
2. Jaka jest Twoja rola w firmie jako menedżera, lidera, kierownika?
3. W jaki sposób motywujesz ludzi?
W tym eksperymencie nie jest najważniejsze, co odpowiedzą Ci poszczególni ludzie, ale czy ich odpowiedzi będą podobne, a najlepiej takie same.
Szczegóły w tym odcinku. Zapraszam!
______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
Rola zarządu w Quick Transformation Program, czyli w szybkich transformacjach procesowych SCEO 68
2022-10-11 06:45:02
W tym odcinku opowiadam o szybkich transformacjach procesowych. Jeśli potrzebujesz wsparcia we wpisaniu transformacji w kontekst biznesowy, dopilnowaniu, żeby się zwróciła i postawieniu na odpowiednich ludzi: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ W biznesie akceptuję to, na co nie mam wpływu i zajmuję się tym, na co wpływ mam, co jest w środku mojej organizacji. Odważnie, z pełną determinacją zmieniam firmę. Oczywiście nie sam, tylko z moimi ludźmi. Dzisiaj mówię o roli zarządu w przeprowadzaniu takich transformacji, czyli o dawaniu ram, gdzie trzeba i wolności, gdzie trzeba. Quick Transformation Program powstał, by skutecznie pozbywać się marnotrawstwa w procesach poprzez diagnozę stanu obecnego, dopasowanie i doskonalenie. Zapraszam Was do kontaktu z nami, https://leanpassion.pl/, https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ lub bezpośrednio: m.molczyk@leanpassion.pl. W temacie wpiszcie: Warsztat kontekstu biznesowego. Jesteśmy liderem skutecznych transformacji firm i ludzi, więc ta skuteczność to jest rzecz, na którą mocno kładziemy nacisk. W odcinku 68: Niewyobrażalne jest to, ile pieniędzy można zaoszczędzić, kiedy w odpowiedni sposób zajmiemy się procesami w naszej organizacji. Odpuszczanie w kontekście biznesowym to jest trudna rzecz, bo to jest podjęcie decyzji, że oddam trochę władzy i tym samym też trochę stresu moim ludziom, kolegom i koleżankom z zarządu, moim menedżerom, liderom. Tym właśnie jest QTP. Quick Transformation Program to: • poukładanie procesu i zarobienie na tym dużych pieniędzy, • wywalczenie sobie lepszej pozycji konkurencyjnej, • zrobienie zmiany, która przynosi nie tylko wymierne korzyści finansowe, ale też stabilizuje procesy, standaryzuje i wprowadza wybrane elementy leadershipowe do organizacji, dzięki którym zmiana jest trwała a dodatkowo następuje poprawa środowiska pracy, • program transformacyjno-rozwojowy, w którym dajemy impuls organizacji. QTP jest produktem stworzonym przez Leanpassion. Stosując QTP, w czasie 9–12 miesięcy rozwiązujemy kluczowe problemy biznesowe organizacji oraz obniżamy bazę kosztową w stosunku do przychodów. Rolą zarządu w szybkich transformacjach procesowych jest wpisanie ich w kontekst biznesowy, dopilnowanie, żeby się zwróciły i postawienie na odpowiednich ludzi. W tym odcinku opowiadam w szczegółach, jak to się robi. Zapraszam do słuchania! _______________________________ Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ Radek Drzewiecki
W tym odcinku opowiadam o szybkich transformacjach procesowych. Jeśli potrzebujesz wsparcia we wpisaniu transformacji w kontekst biznesowy, dopilnowaniu, żeby się zwróciła i postawieniu na odpowiednich ludzi: https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
W biznesie akceptuję to, na co nie mam wpływu i zajmuję się tym, na co wpływ mam, co jest w środku mojej organizacji. Odważnie, z pełną determinacją zmieniam firmę. Oczywiście nie sam, tylko z moimi ludźmi. Dzisiaj mówię o roli zarządu w przeprowadzaniu takich transformacji, czyli o dawaniu ram, gdzie trzeba i wolności, gdzie trzeba.
Quick Transformation Program powstał, by skutecznie pozbywać się marnotrawstwa w procesach poprzez diagnozę stanu obecnego, dopasowanie i doskonalenie. Zapraszam Was do kontaktu z nami, https://leanpassion.pl/, https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ lub bezpośrednio: m.molczyk@leanpassion.pl. W temacie wpiszcie: Warsztat kontekstu biznesowego. Jesteśmy liderem skutecznych transformacji firm i ludzi, więc ta skuteczność to jest rzecz, na którą mocno kładziemy nacisk.
W odcinku 68:
Niewyobrażalne jest to, ile pieniędzy można zaoszczędzić, kiedy w odpowiedni sposób zajmiemy się procesami w naszej organizacji.
Odpuszczanie w kontekście biznesowym to jest trudna rzecz, bo to jest podjęcie decyzji, że oddam trochę władzy i tym samym też trochę stresu moim ludziom, kolegom i koleżankom z zarządu, moim menedżerom, liderom. Tym właśnie jest QTP.
Quick Transformation Program to:
• poukładanie procesu i zarobienie na tym dużych pieniędzy,
• wywalczenie sobie lepszej pozycji konkurencyjnej,
• zrobienie zmiany, która przynosi nie tylko wymierne korzyści finansowe, ale też stabilizuje procesy, standaryzuje i wprowadza wybrane elementy leadershipowe do organizacji, dzięki którym zmiana jest trwała a dodatkowo następuje poprawa środowiska pracy,
• program transformacyjno-rozwojowy, w którym dajemy impuls organizacji.
QTP jest produktem stworzonym przez Leanpassion. Stosując QTP, w czasie 9–12 miesięcy rozwiązujemy kluczowe problemy biznesowe organizacji oraz obniżamy bazę kosztową w stosunku do przychodów.
Rolą zarządu w szybkich transformacjach procesowych jest wpisanie ich w kontekst biznesowy, dopilnowanie, żeby się zwróciły i postawienie na odpowiednich ludzi.
W tym odcinku opowiadam w szczegółach, jak to się robi.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki
W biznesie akceptuję to, na co nie mam wpływu i zajmuję się tym, na co wpływ mam, co jest w środku mojej organizacji. Odważnie, z pełną determinacją zmieniam firmę. Oczywiście nie sam, tylko z moimi ludźmi. Dzisiaj mówię o roli zarządu w przeprowadzaniu takich transformacji, czyli o dawaniu ram, gdzie trzeba i wolności, gdzie trzeba.
Quick Transformation Program powstał, by skutecznie pozbywać się marnotrawstwa w procesach poprzez diagnozę stanu obecnego, dopasowanie i doskonalenie. Zapraszam Was do kontaktu z nami, https://leanpassion.pl/, https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/ lub bezpośrednio: m.molczyk@leanpassion.pl. W temacie wpiszcie: Warsztat kontekstu biznesowego. Jesteśmy liderem skutecznych transformacji firm i ludzi, więc ta skuteczność to jest rzecz, na którą mocno kładziemy nacisk.
W odcinku 68:
Niewyobrażalne jest to, ile pieniędzy można zaoszczędzić, kiedy w odpowiedni sposób zajmiemy się procesami w naszej organizacji.
Odpuszczanie w kontekście biznesowym to jest trudna rzecz, bo to jest podjęcie decyzji, że oddam trochę władzy i tym samym też trochę stresu moim ludziom, kolegom i koleżankom z zarządu, moim menedżerom, liderom. Tym właśnie jest QTP.
Quick Transformation Program to:
• poukładanie procesu i zarobienie na tym dużych pieniędzy,
• wywalczenie sobie lepszej pozycji konkurencyjnej,
• zrobienie zmiany, która przynosi nie tylko wymierne korzyści finansowe, ale też stabilizuje procesy, standaryzuje i wprowadza wybrane elementy leadershipowe do organizacji, dzięki którym zmiana jest trwała a dodatkowo następuje poprawa środowiska pracy,
• program transformacyjno-rozwojowy, w którym dajemy impuls organizacji.
QTP jest produktem stworzonym przez Leanpassion. Stosując QTP, w czasie 9–12 miesięcy rozwiązujemy kluczowe problemy biznesowe organizacji oraz obniżamy bazę kosztową w stosunku do przychodów.
Rolą zarządu w szybkich transformacjach procesowych jest wpisanie ich w kontekst biznesowy, dopilnowanie, żeby się zwróciły i postawienie na odpowiednich ludzi.
W tym odcinku opowiadam w szczegółach, jak to się robi.
Zapraszam do słuchania!
_______________________________
Jeśli masz wyzwanie, problem do rozwiązania i chcesz usłyszeć wskazówki na temat, który Cię interesuje, pisz do mnie: https://www.linkedin.com/in/rados%C5%82aw-drzewiecki-a4b4718/, https://www.instagram.com/skuteczny_ceo/, r.drzewiecki@leanpassion.pl, skutecznyceo@leanpassion.pl lub https://leanpassion.pl/bezplatna-konsultacja/
Radek Drzewiecki